Fallbeispiel: Auf einer Netzplattform wurde das Arbeitsklima in einem mittelgrossen Unternehmen (KMU) beschrieben: Man arbeite in dieser Firma nicht aus Freude, sondern weil man müsse. Die Vorgesetzten seien nicht fähig, Entscheidungen zu treffen oder Konfliktsituationen zu lösen. Die Stimmung unter den Mitarbeitenden sei auf einem Tiefpunkt und wirke sich bereits auf die Kundenzufriedenheit aus. Ein Kadermitarbeiter stiess beim Surfen im Internet zufällig auf diesen Beitrag. Er informierte die Geschäftsleitung. Es wurde erfolglos gerätselt, wer der / die Urheber / in dieser Kritik sein könnte. Eine Anfrage beim Betreiber der Netzplattform brachte nichts. Dieser war nicht bereit, die Anonymität des Informanten aufzuheben. Er empfahl der Firma eine Gegendarstellung.

Rechtsgrundlagen

Werden Daten elektronisch gesammelt, bearbeitet und weitergegeben, ist das Daten­schutzgesetz (DSG) massgebend. Unrichtige Daten müssen auf Verlangen der betroffenen Personen berichtigt werden (Art 5 Abs. 2 DSG). Arbeitnehmer haben den dem Arbeitsverhältnis zugrunde liegenden Einzel-, Gesamt- oder Normal­arbeitsvertrag einzuhalten. Sind in diesem keine besonderen Vereinbarungen über den Umgang mit den sozialen Netzwerken (Facebook, Twitter) vertraglich vereinbart, gelten die Bestimmungen
des Obligationenrechts, vor allem der Artikel über die Sorgfalts- und Treuepflicht
(Art. 321a OR). Der Arbeitnehmer hat die ihm übertragenen Arbeiten sorgfältig auszuführen und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu
wahren. Dazu gehört auch die Geheim­hal-tungspflicht, wie sie im Art. 321a Abs. 4 OR genannt ist. Es ist alles zu unterlassen, was einem Arbeitgeber Schaden zufügen könnte. Für einen grob verschuldeten Schaden haftet ein Arbeitnehmer gemäss Art. 321e OR. Bei einer Verletzung der Persönlichkeit kann das Gericht angerufen werden (Art. 28 Abs. 1 ZGB). Das Strafgesetzbuch sieht für Ehrverletzung (Art. 173 StGB) und Verleumdung (Art. 174 StGB) entsprechende Strafen vor.

Rechtsauslegung

Im Internet besteht die Möglichkeit, auf speziellen Plattformen Arbeitgeber zu bewerten. Wird, wie im oben genannten Fall, ein Unternehmen ungünstig beurteilt, kann dies den Ruf schädigen und dadurch die Auftrags- und Personalbeschaffung erschweren. Aus juristischer Sicht lässt sich gegen ungerechtfertigte Kritik nur in jenen Fällen etwas unternehmen, in denen Kommentare beleidigende oder unrichtige Tatsachen enthalten, einen nachgewiesenen Schaden verursachten, oder wenn die kritisierten Personen mit ihrem Namen genannt sind bzw. ohne Namensnennung leicht erkannt werden könnten. Die Netzwerkbetreiber müssen solche Beiträge zurückweisen, berichtigen oder löschen. Zudem hat der betroffene Arbeitgeber ein Anrecht auf eine Gegendarstellung. Gelingt es, den Urheber einer schädigenden Beurteilung durch eigene Recherchen ausfindig zu machen, gelangen die arbeitsvertraglichen Bestimmungen (Verletzung der Sorgfalts- und Treuepflicht, Geheimhaltung, Schadenersatz usw.) zur Anwendung. In schweren Fällen ist eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Schlussbemerkungen

Arbeitgeberkritiken im Internet gewinnen an Bedeutung. Arbeitnehmende äussern sich häufig auf Facebook, Twitter und ­anderen Social-Media-Kanälen über die Verhältnisse an ihrem Arbeitsplatz. Schädigende Beurteilungen lassen sich ver­meiden, wenn der Umgang mit den sozialen Netzwerken im Arbeitsvertrag geregelt ist. Eine eigene professionell gestaltete Website mit Geschäftsgrundsätzen nach denen intern und extern auch gehandelt wird, kann dazu beitragen, dass Mitarbeitende und Kunden positive Bewertungen auf Netzwerkplattformen einbringen. Auf Kritiken sollte man sofort mit einer gekonnten Gegendarstellung und der Bereitschaft, mit dem oder den Kritiker/n ein sachliches Gespräch zu führen, reagieren.