In kontrastreicher Runde mit je einem HR-Verantwortlichen einer Privatbank (>5000 Mitarbeitende) und des Grenzwachcorps (>1000 Mitarbeitende), berichtete ich (>150 Mitarbeitende) den versammelten Offizieren, wie es die Firma Meier mit Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung hält. Meinen Mitarbeitenden habe ich nichts von meinem Engagement erzählt. Die hätten sich vermutlich gedacht: Da wurde nun tatsächlich der Bock zum Gärtner gemacht – oder umgekehrt. Denn ich bin kein Fan von umständlichen Mitarbeiterbeurteilungen (MBA) und Zielvereinbarungen. So war es für mich auch befriedigend zu erfahren, dass der diesbezügliche Aufwand in grösseren Unternehmen genauso «unbeliebt» ist wie bei mir. Jedoch braucht es diese Prozesse in stark strukturierten Grossunternehmen zwangsläufig. Die anvisierten Ziele sind in den verschiedenen Branchen sehr unterschiedlich. In einem der vorgestellten Umfelder wird z. B. die Reduktion der Suizidrate angestrebt; im anderen drehen sich die Ziele schlicht um mehr «Kohle». Obwohl ich mich in meinem Unternehmen manchmal schwer tue mit klar messbaren Zielvorgaben, bin ich wieder dankbar um meine bescheidenen, weniger relevanten «gärtnerischen» Zielgrössen.
Eindrücklich war es auch zu erfahren, wie bei der Kantonspolizei zwischen «Gruppen» (aufgabenbedingte Zweckgemeinschaft) und «Teams» (eingeschworene Vertrauensgemeinschaft) unterschieden wird. Bei der Zielvereinbarung bzw. MBA sind dann Teamziele ebenso relevant wie Individualziele. Manche Mitarbeitende sollten sich in unserem gärtnerischen Umfeld fragen, ob ihre Abteilung eher eine «Gruppe» oder ein «Team» bildet. Einprägsam sind auch folgende Aussagen aus dem Bankensektor: «Führen ist keine Befehlsfunktion, sondern eine Dienstleistung für die Mitarbeitenden» oder «Es kommt im Management – nicht im Leben – nur auf die Resultate an».
